Управленческий марафон: Как говорить с бизнесом и руководителем о повышении ЗП себе и команде?

[5/20] Управленческий марафон
Как говорить с бизнесом и руководителем о повышении ЗП себе и команде

Нам всем сложно обсуждать вопросы денег. Будь то наша зарплата или зарплата наших сотрудников. Да даже премия по результатам проекта или квартала — везде сложности. Почему так? С вами Илья Прахт, СТО-консультант, опытный менеджер в IT, ментор и тренер Стратоплана.

По опыту приходилось бывать и по ту, и по другую сторону в этих вопросах. И тем сотрудником, кто просил прибавки к ЗП. И тем начальником, который получал такие запросы и должен был что-то ответить. И даже руководителем, который просил, но не за себя, а за важного для команды сотрудника. Итоги были разными, но получилось понять некоторые закономерности. И я попробую сейчас ими поделиться.

Ценность VS цена

Перво-наперво важно понять, что зарплата — не абсолют. Это всегда величина относительная. Даже субъективная. У любого продукта и товара помимо цены — цифры, измеряемой в какой-то валюте билетами какого-то банка — есть еще и так называемая ценность. И именно ценность для конкретного покупателя будет определять справедливость цены.

Причем здесь продукты и товары — спросите вы. Так с зарплатой то же самое (да простят меня за такое сравнение). Что значит конкретная сумма оклада в вашем контракте? От чего она зависит? Да, есть рынок, он диктует определенные рамки, это правда. Но платить вам или нет ту или иную сумму решает конкретный человек, конкретный руководитель. Исходя из своего понимая вашей ценности — справедливого соотношения размера ЗП и результата, который вы приносите.

А теперь ключевой вопрос: результата для кого? Напрашивается ответ в духе «для бизнеса, для компании!». Но нет. Результата для этого самого руководителя. Человека, который принимает решение.

Однажды в моей команде был сотрудник, который великолепно балансировал мои слабые места. И я был готов платить ему любые деньги (в рамках вверенных мне бюджетов, конечно же), лишь бы он продолжал это делать. При этом прямого влияния на бизнес этот сотрудник не оказывал. Но мы с ним вместе давали бизнесу такой профит, что это все было оправдано.

Бывали в моей практике и явно «перегретые» специалисты. Которых, например, нанимали в большом дефиците, а потом они совершенно не оправдывали расходов, когда дефицит спадал. Само собой, их ценность в глаза руководства будет ниже, а значит, об изменении ЗП договариваться им будет очень и очень сложно.

В общем, уровень ЗП, доступный вам в конкретной компании у конкретного руководителя, зависит от той ценности, которую вы приносите этому руководителю. Чем ближе руководитель к С-level, тем больше будет корреляции его личной ценности и ценности бизнесу. Чем дальше — наоборот, больше субъективизма и личного комфорта.

Таким образом, вывод-то простой: повышая свою ценность, вы можете претендовать на повышение ЗП. И общий посыл таких разговоров, подготовка аргументов для вашего руководителя должны строиться именно вокруг этой идеи. Тогда переговоры станут успешными.

На примерах

Вспомню еще несколько историй, чтобы проиллюстрировать эту мысль. Один сотрудник был самым «старым» и опытным на проекте. Он довольно часто приходил к своему тимлиду и просил прибавить ему ЗП. Немного, не критично, но часто. Его основная аргументация была в том, что он является хранителем экспертизы и если он уйдет, проекту хана. Вопрос: менялась ли его ценность для тимлида с течением времени? Пожалуй, только пару первых раз, когда он понимал, что проще и дешевле выпросить ему небольшую прибавку, чем подвергать проект рискам. Глобально он делал ту же работу, приносил ту же пользу. За что тут платить? И этот вопрос не заставил себя долго ждать в голове тимлида. После очередной итерации он перестроил процессы, сделал базу знаний, добавил несколько человек на бэкап этой экспертизы и ответил отказом на запрос повышения. Все логично.

Другая история интереснее. Сотрудник изучил новую технологию, довольно глубоко и качественно, о чем поспешил уведомить своего начальника, попросив за это увеличение ЗП. Начальник задал логичный вопрос: «А что изменилось? Разве ты стал работать быстрее или закрывать больше задач?». Аргументация неверная, переговоры провалились. Но вот спустя полгода компания взяла курс на освоение именно этого стека. Сотрудник не растерялся, предложил взять на себя функцию амбассадора, погрузиться в новые, более ответственные задачи. Выросла ли его ценность для руководителя в этот момент? Однозначно! Он получил новую роль и новую ЗП.

Готовьте аргументы

Резюмируя, скажу так: планируя переговоры об изменении размера зарплаты для себя или для своих сотрудников, готовьте аргументы, что изменилось или изменится в работе сотрудника, как его ценность для руководителя возрастет. Шансов на успех в таких переговорах сильно больше.

При каком подходе вам, скорее всего, НЕ дадут денег:

• Шаг 1: Не узнаете, что нужно вашему руководителю и что для него важно. 
• Шаг 2: Делаете изо всех сил то, что кажется важным именно вам. Желательно работать сверхурочно, чтобы добавить ценности своим аргументам. 
• Шаг 3: Уставшие, замученные приходите к руководителю с результатами вашей работы. 
• Шаг 4: В лучшем случае получаете «спасибо», но не в денежном эквиваленте. 
• Шаг 5: Расстраиваетесь и посылаете всё и всех в одно место.

И напоследок, что делать, если явной ценности вы не видите или не понимаете. ЗП хочется, а как это преподнести — непонятно. Можно так и спросить: «Что я могу сделать, чтобы получать Х денег?». Вы получите либо четкий план действий (в идеальном мире), либо поймете, какие вопросы в приоритете у руководителя, за что он будет готов прибавить вам ЗП.

Финальная ремарка: не пытайтесь угрожать. Все эти истории в духе «у меня есть оффер и я подумываю уходить, удерживайте-ка меня» обречены на провал. В лучшем случае вы просто испортите отношения с начальником, а в худшем — быстро пойдете за дверь, без отступных и каких-нибудь положительных рекомендаций. Если вы приносите руководителю не дополнительную ценность, а дополнительный «геморрой» — переговоры обречены на провал сразу же.

Ну а если хотите отточить свои навыки переговоров с вышестоящим начальством, сотрудниками, коллегами и повысить свою ценность как специалиста, приходите на программы Стратоплана «Школа руководителя отдела» и «Школа технического директора».

Удачи!

Искренне ваш,

тренер Школы менеджмента «Стратоплан» Илья Прахт